Fachkräftemangel – Fakten, Mythen, Lösungsstrategien. Teil I

Lösungen aus der Praxis für die Praxis

Das BarCamp „Mittelstand goes Personal“ hat uns und die Teilnehmer*innen begeistert und mit konkretem Input versorgt. Sechs Stunden voller Diskussionen und Lösungsansätze führten zur Erkenntnis: Fachkräftemangel ist so vielschichtig wie der Mittelstand – und der unternehmens- und branchenübergreifende Austausch Gold wert.

Interne und externe Faktoren

Die Themen der Sessions wählten die Teilnehmer*innen mit Blick auf einen faktischen Überblick sowie auf ihre individuellen Personalsituationen. So wurde zunächst Unternehmenskultur als essentielles Fundament für einen attraktiven Arbeitsplatz definiert, diskutiert und konkretisiert. Die Erkenntnis: Jeder hat ein eigenes, manchmal rudimentäres Bild dieses Konzepts und vor allem seiner Umsetzung.

Parallel haben sich Unternehmer*innen und Personaler*innen mit externen Faktoren auseinandergesetzt, die enormen Einfluss auf die Personalgewinnung haben können: Standorte außerhalb anziehender Metropolen laufen häufig Gefahr, verkannt und übersehen zu werden, auch wenn Hidden Champions sehr gute Bedingungen schaffen. Das Problem liegt oft in Infrastruktur, Politik und Employer Branding der Unternehmen.

Ein erster Lösungsschritt muss hier eine enge Zusammenarbeit zwischen Kommunen und Unternehmen sein. Zudem können der Mut zum Lokalkolorit und die Rückgewinnung junger Menschen aus der Region, die für ihre Ausbildung fortgezogen sind, nachhaltig Verbesserung bringen.

Fluktuation – des einen Leid, des anderen Freud?

Ein weiteres Thema führte zu so kontroversen wie spannenden Ergebnissen: Fluktuation und die oft kritisierte, weil fehlende Mitarbeiterbindung. Ob seitens der „jungen Wilden“, die sich so volatil verhalten wie der Markt, oder seitens der Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht als wichtiges Asset wahrnehmen: Meist stellt Fluktuation ein Problem dar, das mit Kulturauf-, Hierarchieabbau und wirklich spannenden Aufgaben angegangen werden muss.

Fehlende Fluktuation hingegen kann sich ebenso negativ auswirken, und eine Lösung ist nicht minder komplex als im ersten Fall. Um innovationsfähig zu werden bzw. zu bleiben, müssen neue Köpfe mit frischen Ideen ins Unternehmen und in die bestehenden Teams integriert werden. Das und ein cleverer Sozialplan mit Abfindungen mögen eine größere Investition werden, aber es ist eine in die Zukunft – und wird sich lohnen.

New Work: Transparent und flexibel, aber wie?

Work-Life-Balance schreiben alle möglichst groß, dennoch versteht jeder etwas anderes darunter: Damit Unternehmen dem Wunsch der einen nach flexiblen Arbeitsorten und -zeiten und der Forderung der anderen nach einer strikten Trennung von Beruf und Freizeit nachkommen können, sind Transparenz und Dialog unerlässlich.

Dies gilt auch für die Vergütungspolitik. Doch Transparenz muss vorsichtig und einvernehmlich eingeführt werden, um weder die Führung noch die Mitarbeiter in unbekannte und unangenehme Situationen zu bringen. Erstere müssen hier unbedingt vorangehen und das Feedback der Mitarbeiter aktiv nutzen und umsetzen. Danach muss diese neue Transparenz stringent und bei allen Mitarbeitern gleichwertig gelebt werden, sonst verlieren Führung und Unternehmen an Glaubhaftigkeit.

Im nächsten Teil verknüpfen wir die fundierten und spannenden Keynotes von Prof. Wollenweber und Dr. Groß mit den genannten Erkenntnissen!

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